Palautuspolku™ 2.0 – osallistava malli työn sujuvuuden, palautumisen ja tuloksellisuuden vahvistamiseen

Kun yhtä asiaa kehitetään, moni muukin paranee. Siksi Palautuspolku™ 2.0 etenee vaiheittain ja keskittyy yhteen konkreettiseen kohteeseen kerrallaan.

Palautuspolku™ – työhyvinvointikysely (beta)

Olemme julkaisseet malliin liittyvän beta-version työhyvinvointikyselystä. Se näyttää, miten Palautuspolku™ kartoittaa työn sujuvuutta, palautumista, mielekkyyttä ja johtamista – ja antaa vastaajalle heti lyhyen palautteen.

Tässä beta-versiossa vastauksia ei tallenneta, vaan kysely toimii esimerkkinä ja oivalluksen herättäjänä.

Tarvitsetteko organisaatiollenne version, jossa tulokset kootaan anonyymisti ja raportoidaan työhyvinvoinnin johtamista varten? Ota yhteyttä – yritysversio on valmiina.

Miten tuloksia tulkitaan

Tuloksia voi tarkastella joko kysymyskohtaisesti tai keskiarvona. Arvot 1–2 kertovat hyvästä tilanteesta ja vahvuuksista, 3 kuvaa neutraalia tai vaihtelevaa tilannetta ja 4–5 viestii kehittämistarpeista, jotka kannattaa nostaa keskusteluun. Yksittäinen arvo ei ole lopullinen totuus – tärkeämpää on yhteinen tulkinta ja se, mitä päätetään tehdä seuraavaksi.

🔗 Kiinnostuitko mallista? Keskustellaan, miten Palautuspolku™ 2.0 voisi toimia teidän työyhteisössänne.

Alla esitetyt väittämät ja teoreettiset taustat pohjautuvat ajankohtaiseen työhyvinvointitutkimukseen ja suomalaisiin kehittämismalleihin.

1. Työssä jaksaminen

“Olen kokenut jaksavani työssäni viime aikoina hyvin.”

Teoreettinen perusta: Työkyky ja kuormituksen–palautumisen tasapaino. Työkykytalo ja dynaamisen palautumisen malli. Työssä jaksaminen perustuu fyysisten, psyykkisten ja sosiaalisten voimavarojen sekä palautumisen yhteensovittamiseen.

Keskeiset lähteet:
Ilmarinen, J. (2009). Work ability—A comprehensive concept for occupational health research and prevention. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 35(1), 1–5.
Sonnentag, S., & Fritz, C. (2015). Recovery from job stress: The stressor-detachment model as an integrative framework. Journal of Organizational Behavior, 36(S1), S72–S103.
Kinnunen, U., Feldt, T., Siltaloppi, M., & Sonnentag, S. (2011). Job demands–resources model in the context of recovery. European Journal of Work and Organizational Psychology, 20(6), 805–832.

2. Työn mielekkyys

“Työni tuntuu merkitykselliseltä ja koen tekeväni asioita, joilla on arvoa.”

Teoreettinen perusta: Työn vaatimukset–työn voimavarat (JD–R) -malli ja sisäisen motivaation teoria (Self-Determination Theory, SDT). Työn mielekkyys syntyy autonomian, kompetenssin ja yhteisöllisyyden kokemuksista sekä työn ja arvojen yhteydestä.

Keskeiset lähteet:
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43(6), 495–513.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127.

3. Työn tuloksellisuus

“Työni tavoitteet ovat selkeät ja pystyn saavuttamaan ne arjessa.”

Teoreettinen perusta: Työn voimavarojen ja työn sujuvuuden teoria (Job Demands–Resources, JD–R -malli). Selkeät tavoitteet, palaute ja autonomia toimivat työn voimavaroina, jotka lisäävät työn imua ja tukevat tuloksellisuutta.

Keskeinen lähde:
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands–Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309–328.

4. Työn sosiaalisuus

“Koen kuuluvani työyhteisöön, jossa tuemme toisiamme ja jaamme vastuuta.”

Teoreettinen perusta: Sosiaalinen pääoma, yhteisöllinen tuki ja psykologinen turvallisuus työssä.

Keskeiset lähteet:
Oksanen, T., Kouvonen, A., Vahtera, J., Virtanen, M., & Kivimäki, M. (2008). Social capital at work as a predictor of employee health and well-being. Social Science & Medicine, 66(3), 637–649.
Edmondson, A. C. (2019). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. Wiley.

5. Johtajuus

“Koen, että organisaatiomme johto tukee ja arvostaa henkilöstön hyvinvointia.”

Teoreettinen perusta: Transformatiivinen ja hyvinvointiorientoitunut johtajuus sekä kestävän työhyvinvoinnin johtaminen (sustainable leadership).

Keskeiset lähteet:
Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V., & Guzman, J. (2010). Are leaders' well-being, behaviours and style associated with the affective well-being of their employees? Work & Stress, 24(2), 107–139.
Arnold, K. A. (2017). Transformational leadership and employee psychological well-being: A review and directions for future research. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 381–393.

6. Esimiestaidot

“Lähiesihenkilöni on helposti lähestyttävä ja tukee työn sujuvuutta.”

Teoreettinen perusta: Leader–Member Exchange (LMX) -teoria sekä valmentava ja osallistava johtaminen (coaching leadership).

Keskeiset lähteet:
Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership. The Leadership Quarterly, 6(2), 219–247.
Ellinger, A. D., & Kim, S. (2014). Coaching and human resource development. Advances in Developing Human Resources, 16(2), 190–210.

7. Työn imu

“Tunnen innostusta ja energiaa työssäni suurimman osan ajasta.”

Teoreettinen perusta: Työn vaatimukset–työn voimavarat (JD–R) -malli ja työn imun teoria. Työn imu nähdään voimavaralähtöisenä tilana, jossa energia, omistautuminen ja uppoutuminen tukevat palautumista ja työn tuloksellisuutta.

Keskeiset lähteet:
Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and burnout. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71–92.
Hakanen, J. (2009). Työn imun arviointimenetelmä. Työterveyslaitos.
Bakker, A. B., & Albrecht, S. L. (2018). Work engagement: Current trends. Career Development International, 23(1), 4–11.

8. Oma terveyskokemus

“Koen tämänhetkisen fyysisen ja psyykkisen terveydentilani hyväksi.”

Teoreettinen perusta: Itsearvioitu terveys (Self-Rated Health, SRH), työkykytalo ja kokonaisvaltainen työkyky. Itsearvioitu terveys on osoittautunut luotettavaksi hyvinvoinnin ja toimintakyvyn mittariksi.

Keskeiset lähteet:
Idler, E. L., & Benyamini, Y. (1997). Self-rated health and mortality. Journal of Health and Social Behavior, 38(1), 21–37.
Jylhä, M. (2009). What is self-rated health and why does it predict mortality? Social Science & Medicine, 69(3), 307–316.
Ilmarinen, J., Tuomi, K., & Seitsamo, J. (2005). New dimensions of work ability. International Congress Series, 1280, 3–7.

9. Arvot ja työn linjassa olo

“Koen, että työni ja organisaatiomme toiminta ovat sopusoinnussa omien arvojeni kanssa.”

Teoreettinen perusta: Person–Organization Fit (P–O Fit), työn merkityksellisyys ja arvopohjainen johtaminen. Arvojen ja tarkoituksen yhteneväisyys lisää työn merkityksellisyyttä, sitoutumista ja sisäistä motivaatiota.

Keskeiset lähteet:
Kristof, A. L. (1996). Person–organization fit: An integrative review... Personnel Psychology, 49(1), 1–49.
Rosso, B. D., Dekas, K. H., & Wrzesniewski, A. (2010). On the meaning of work. Research in Organizational Behavior, 30, 91–127.
Bailey, C., Yeoman, R., Madden, A., Thompson, M., & Kerridge, G. (2019). A review of the empirical literature on meaningful work. Human Resource Development Review, 18(1), 83–113.